有一次會議中，隨口問一位同仁，是否知道公司一直在強調的某個概念，通常在新人進公司的時候，就會發給每個人？她一臉狐疑，甚至不記得接觸到過這類資料。這令人大為震驚。你以為已經在不同時點反覆強調的概念，應該是每個人不假思索的共同語言，結果每個人的感受和強度竟然如此不同。
有一次會議中，隨口問一位同仁，是否知道公司一直在強調的某個概念，通常在新人進公司的時候，就會發給每個人？她一臉狐疑，甚至不記得接觸到過這類資料。
這令人大為震驚。你以為已經在不同時點反覆強調的概念，應該是每個人不假思索的共同語言，結果每個人的感受和強度竟然如此不同。
不禁想起，最近在一個研討會上聽到的一項研究：過去傳統的教育訓練，往往花九○％的力氣在學習事件（也就是上課）上，只有五％花在事後的追蹤與持續；但現在，有效的學習，應該把五○％的力氣放在讓效果持續（sustain）上，也就是透過評估、強化、教練，以及管理工具的支持，來讓學習的效果延續。
這個道理，恐怕不只適用在教育訓練上。只要是企業內的運作，例如專案管理、任務溝通、帶領團隊等，應該都是一樣的道理。
記不記得那一次，你把事情交代部屬之後，隔了一段時間，事情似乎自動蒸發，再也沒有下落。直到你某一天猛然再度想起。
還有一次，當你把一個想法告訴同仁時，你心中想的，其實是某種期望與圖像，等到你真正看到結果的時候，卻和你的想像完全不一樣。
更不用說那些透過各部門轉譯，或者一層一層傳遞的各種資訊與專案了。有時候我們必須說，一個專案能夠在預期時間完成，品質結果也和期望很接近，還真要有很大的運氣。如果有個網子，在各個公司裡撈一撈破碎的專案、迷了路的資訊、沒有對焦的殘敗任務，撈出來的東西不知道會堆得有多高！
那麼，第四季來臨了，讓我們來看看，我們的年度目標呢？是不是也在哪裡迷路了？
我們訂定的目標，有沒有經過同仁的確認？他真的知道他要做什麼嗎？他每天的工作，和這個目標有關係嗎？他還在軌道上嗎？
威瑞森（Verizon）前ＣＥＯ史崔格（Denny Strigl），曾經帶領團隊創下業界豔羨的高成長。他透過八個工具，來確保同仁執行對的任務，交出結果。例如，他會請團隊成員寫下績效協議，確認他要達到的目標是什麼；他會請同仁定期繳交五一五報告，也就是主管五分鐘可看完，同仁十五分鐘可寫完的報告（才不會有太多流於形式的文書作業）；他會出其不意地造訪工作現場，看看真實的狀況；他定期進行營運檢討，了解目標的進展（見第302期第八○、九○頁）。
目標宣達後，成果不會自動出現，它需要不斷地確認、追蹤、強化和檢討！
文章來源：ＥＭＢＡ雜誌第302期(2011年十月出版)
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